重新培养能力可以证明公司采取有效行动的能力。它要求管理者系统地关注什么对组织最有利，哪些需要舍弃。例如宾克的一个研究对象，一家咨询服务公司的老板，将她的能力建设策略称为“精益增长”，放弃不再“有益”的关系和协议，转而主动投资能够促进透明度和增长的系统和技术。无法带来收益的关系和合同节省的资金可以用于投资很多系统，取代过时的管理信息和基础设施。现在，员工们不用再应对繁重的文档和通信系统，可以更好地了解情况，提高工作效率。

重塑能力还意味着投资员工技能，在激发员工活力的同时使组织受益。例如，一家以培养西班牙裔学生为主的私立高等教育机构，会免费向机构所有成员提供西班牙语课程。所有员工（包括教工、行政人员、职工等）都觉得他们可以更好地为学生和家长服务，因为具有一定的语言能力，他们可以表达对其家族文化的尊重。

另一项能力建设战略是支持员工构建职场关系网络。通过贸易团体和特定行业的组织，员工可以学到高效的实践方式。我们的一个研究讨论了如何在疫情中，把握与行业新秀合作的黄金机会，从而使思想和技能实现交叉传播。例如一家致力于社会正义的公司可以邀请多元化、公平性和包容性等领域的知名演讲者在全公司进行演讲，并在后续分组会议上介绍如何将其中的一些概念应用于公司。

发展职场关系还可以为发展对象提供支持和反馈。例如，宾克领导者可以资助一名员工参加可持续发展会议，资助另一名员工参加主题为预防勒索软件攻击的会议。

这些网络在培养员工能力方面发挥着重要作用，员工可以获得支持、反馈、洞察力、资源和信息，并带回公司。这促进了创新性和创造性的组织反应。投资于员工的自我效能有助于缓解极端事件带来的无助感和防御心理，让员工确定自己应该如何参与工作，发挥作用，从而有效采取行动。

工作场所的新常态仍未确定，企业很容易墨守成规。宾克的“三个重新”可以帮助领导者培养有上进心的员工。通过重构预期、重建承诺和重塑能力，可以提升企业最重要的资产——人才，从容应对下一次出乎意料的极端事件，无论它何时到来。

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