德国宾克五金-中国门窗行业的营销“软肋”--突破才是关键
德国宾克五金
门窗做为建材行业暴利年代最后一班“末班车”，你赶上了吗？”我总是习惯用这个句话和一些做门窗的企业老板一起沟通，暴利“末班车” 是对我们门窗行业的市场肯定，也是对我们门窗行业前景的看好。
错过的这个“末班车”就相当于错过了一个时代。
“暴利”是一个相对的概念，做为一个企业老板去做一个没有利润的产品和没有前景的行业是一种悲哀！而我们现在所处的门窗行业就是这么“暴利”吗？难道就是“日进斗金，车水马龙”吗？我只能引用一下“本山大叔”的一句广告语:"蚁力神，谁用谁知道！”。
作为“暴利”的门窗行业也存在着众多的瓶颈，比如生产问题，工艺结构问题，生产管理问题等等，今天我们先聊一下老生常谈的营销问题，有句话叫：“不破不立”，今天的门窗企业存在4点营销瓶颈，让我们在这里简单探讨一下；
一、“营销人员稀缺，为了满足抓壮丁”
回想十年前，做为定制行业的衣柜也是存在营销人员大量紧缺的情况，主要原因是高速发展的新兴行业人才缺口太大。而如今的门窗行业也是这种现状，以2013年为例，一年时间在南海狮山镇注册铝合金门窗的企业高达300多家，这么多的门窗企业上马，不光是营销人才奇缺，配套的生产和管理人员都是相当紧缺，而门窗行业高素质人才一时间更是“洛阳纸贵！”，人才奇缺就是见怪不怪了，如何摆脱招人和用人的困境呢？
首先让我们先看一下门窗行业营销人员的结构：
1，老板“皇亲国戚”，表哥表弟，堂兄堂弟，同学朋友关系，以前不是从事这个行业，今天老板做了门窗企业就难免过来帮帮忙。
2、高速发展业务人才缺少，有没有合适的人才只能从车间内部提拔（很多品牌的业务都是这样提拔的），今天是玻璃班班长，明天摇身一变成了国内大区经理。
3、别的相关建材行业跨界过来的业务，很多传统行业不好做，业务工资比较低，门窗行业大量稀缺人才，跨界过来很正常。
4、别的门窗品牌招过来的“高手”，通过挖人，高薪聘请过来的“香饽饽”。
5、刚刚大学毕业的新人，一张白纸，需要培养。
从古到今，每个年代的管理者都是求贤若渴，历史有“庭燎求贤”的案例，可想对于人才的渴望至深，我们很多老板没有明白“招聘”和“招人”“找人”三者的区别，招聘不光是找到，而且还要吸引；招为利，聘为情，二者结合才是完整的招聘；
如何让一个人才到了公司深深的被公司和老板的人格魅力所吸引是招聘的精髓。人员是到位了，如何让营销人员发挥出更高的水准，是考验每个企业老板很重要的一个难题，是圈养（严要求）还是放养（放任管理）呢？
二、“高层变化太快，人员不稳定”
门窗企业营销总监的平均任职时间据统计是8个月，刚刚熟悉一个公司还没有发挥作用就卷铺盖走人了，一个好的战略还没有实施就偃旗息鼓了，看一下营销总监哪个不是老板 “八抬大轿”请到公司的，刚开始老板和他们是处在一个“热恋期”和“蜜月期”，但是好久不长，很快就迎来了“7年之痒”，主要原因有几点：
1、老板给他的期望值有点太高，要求一段时间就要出业绩，我经常说道的一句话：“今天结婚，明天就要有孩子，就是有了，也不是你亲生的”配套不够完善使营销总监压力倍增，在老板的压力下导致自己的定位不清，不知道自己来公司是做“营销管理”呢，还是一个“大业务员”呢？
2、很多营销总监身兼数职，战略定位要做，市场策划方案要写，客户谈判要去，走访市场要做；甚至很多新品开发都要亲自去抓，这样以来，就会把自己的“主业”失去了，一下子迷失了方向，成立公司一个高级“打酱油”的，从而碌碌无为，得过且过，真的不行就跳槽走人。
3、上面提到的公司人员结构问题，手下一大帮的“皇亲国戚”他的好处是：忠诚公司，处处为老板考虑。缺点:部分人员业务能力低下，不受领导管理。如何通过制度化来解决公司“皇亲”矛盾是一个关键点。
最重要的是一个营销总监一走 就带走一帮业务人员（亲信）和一些客户群体，导致很多老板对于营销总监又爱又恨！
如何解决这个问题呢？很大程度要归结与公司的体制和老板用人的策略。
三、基层营销“青黄不接，后继无人”
营销总监可以高价挖，普通营销人员呢？不能一个一个高价聘请吧？我相信很多的门窗企业老板都认为营销人员就是一个好的领导就可以培养出来很多新兴的“营销苗子”。其实不然，再好的领导缺失了一个平台就会捉襟见肘，不可能挥洒自如，你先看一下我们门窗企业基础营销人员的出身：我们上面都提到的“亲戚连带、车间工人提拔”是众多门窗行业销售人员的生力军，没有专业的培训和系统的学习，就让他进入市场，导致他一头雾水，分不清东西南北，他们的能力也就会“三板斧”：
1.递名片；
2.展示料头；
3.报价格。
推销没有用就下一家。遇到合适就谈，不合适就继续转，一个月回来告诉老板，市场冷清，我们产品没有优势，价格没有优势……
你肯定会要问了，不是还有一个营销总监吗？他不能教一下基层销售人员吗？问题就出在这里：
1、 确实是没有时间，营销总监每天忙的都不在公司里面
2、 很多营销总监以前也是一个“劳模业务”现在成了老总，确实没有什么管理知识，只会用自己的一套土办法方式教育自己的小兄弟。
3、 教会徒弟，饿死师傅，辛辛苦苦培训一个优秀的营销业务一出门就是一个小厂的营销一把手，自己的死对头。
四、“欠缺专业，没有系统培训”
门窗行业具有企业内训平台的厂家寥寥无几，导致自己的业务兄弟们都要靠自己去领悟和探索，据统计：
1、 有75%以上的营销人员不会写总结和制作PPT；
2、 有一大部分业务人员不敢登台演讲，遇到上台就紧张，面红耳赤；
3、 大部分不懂的会议营销的流程和操作细节，没有经历过大型展会和促销活动。
这样的团队要想取得成绩只能靠运气了，而作为企业花费的代价就更巨大的，
导致很多营销人员半年都不能开单，有了一点点成绩就被别的厂家挖走了。
探讨了以上种种门窗企业的营销问题，要想真正成为一个完善的门窗企业应该从以下几个方面去进步。
1、老板的心态，不要急功近利，企业人才有“融入、传承、发挥”三阶段；
2、完善公司招聘管理体制，从而解决人才瓶颈的问题；
3、建立公司内部业务PK制度，让业务人员你追我赶，深挖细更，苦练基本功；
4、组织内部不断学习，分享成功案例，提升专业技能；
5、聘请第三方营销培训机构做系统的营销规划。
只要老板想去改变，有句话说的很好：“只要思想不滑坡，办法总比问题多”多探讨，多思考、多总结总会有更多新颖的办法出来。门窗行业确实发展的过于迅猛，导致了一些管理和人员存在紧缺或者不足，也正是在这个百家争鸣的时代才是最好创立自己品牌的最好时代，错过了今天，我们只能是“望洋兴叹”了！
德国宾克门窗五金
创始人 萨博 宾克
门窗做为建材行业暴利年代最后一班“末班车”，你赶上了吗？”我总是习惯用这个句话和一些做门窗的企业老板一起沟通，暴利“末班车” 是对我们门窗行业的市场肯定，也是对我们门窗行业前景的看好。
错过的这个“末班车”就相当于错过了一个时代。
“暴利”是一个相对的概念，做为一个企业老板去做一个没有利润的产品和没有前景的行业是一种悲哀！而我们现在所处的门窗行业就是这么“暴利”吗？难道就是“日进斗金，车水马龙”吗？我只能引用一下“本山大叔”的一句广告语:"蚁力神，谁用谁知道！”。
作为“暴利”的门窗行业也存在着众多的瓶颈，比如生产问题，工艺结构问题，生产管理问题等等，今天我们先聊一下老生常谈的营销问题，有句话叫：“不破不立”，今天的门窗企业存在4点营销瓶颈，让我们在这里简单探讨一下；
一、“营销人员稀缺，为了满足抓壮丁”
回想十年前，做为定制行业的衣柜也是存在营销人员大量紧缺的情况，主要原因是高速发展的新兴行业人才缺口太大。而如今的门窗行业也是这种现状，以2013年为例，一年时间在南海狮山镇注册铝合金门窗的企业高达300多家，这么多的门窗企业上马，不光是营销人才奇缺，配套的生产和管理人员都是相当紧缺，而门窗行业高素质人才一时间更是“洛阳纸贵！”，人才奇缺就是见怪不怪了，如何摆脱招人和用人的困境呢？
首先让我们先看一下门窗行业营销人员的结构：
1，老板“皇亲国戚”，表哥表弟，堂兄堂弟，同学朋友关系，以前不是从事这个行业，今天老板做了门窗企业就难免过来帮帮忙。
2、高速发展业务人才缺少，有没有合适的人才只能从车间内部提拔（很多品牌的业务都是这样提拔的），今天是玻璃班班长，明天摇身一变成了国内大区经理。
3、别的相关建材行业跨界过来的业务，很多传统行业不好做，业务工资比较低，门窗行业大量稀缺人才，跨界过来很正常。
4、别的门窗品牌招过来的“高手”，通过挖人，高薪聘请过来的“香饽饽”。
5、刚刚大学毕业的新人，一张白纸，需要培养。
从古到今，每个年代的管理者都是求贤若渴，历史有“庭燎求贤”的案例，可想对于人才的渴望至深，我们很多老板没有明白“招聘”和“招人”“找人”三者的区别，招聘不光是找到，而且还要吸引；招为利，聘为情，二者结合才是完整的招聘；
如何让一个人才到了公司深深的被公司和老板的人格魅力所吸引是招聘的精髓。人员是到位了，如何让营销人员发挥出更高的水准，是考验每个企业老板很重要的一个难题，是圈养（严要求）还是放养（放任管理）呢？
二、“高层变化太快，人员不稳定”
门窗企业营销总监的平均任职时间据统计是8个月，刚刚熟悉一个公司还没有发挥作用就卷铺盖走人了，一个好的战略还没有实施就偃旗息鼓了，看一下营销总监哪个不是老板 “八抬大轿”请到公司的，刚开始老板和他们是处在一个“热恋期”和“蜜月期”，但是好久不长，很快就迎来了“7年之痒”，主要原因有几点：
1、老板给他的期望值有点太高，要求一段时间就要出业绩，我经常说道的一句话：“今天结婚，明天就要有孩子，就是有了，也不是你亲生的”配套不够完善使营销总监压力倍增，在老板的压力下导致自己的定位不清，不知道自己来公司是做“营销管理”呢，还是一个“大业务员”呢？
2、很多营销总监身兼数职，战略定位要做，市场策划方案要写，客户谈判要去，走访市场要做；甚至很多新品开发都要亲自去抓，这样以来，就会把自己的“主业”失去了，一下子迷失了方向，成立公司一个高级“打酱油”的，从而碌碌无为，得过且过，真的不行就跳槽走人。
3、上面提到的公司人员结构问题，手下一大帮的“皇亲国戚”他的好处是：忠诚公司，处处为老板考虑。缺点:部分人员业务能力低下，不受领导管理。如何通过制度化来解决公司“皇亲”矛盾是一个关键点。
最重要的是一个营销总监一走 就带走一帮业务人员（亲信）和一些客户群体，导致很多老板对于营销总监又爱又恨！
如何解决这个问题呢？很大程度要归结与公司的体制和老板用人的策略。
三、基层营销“青黄不接，后继无人”
营销总监可以高价挖，普通营销人员呢？不能一个一个高价聘请吧？我相信很多的门窗企业老板都认为营销人员就是一个好的领导就可以培养出来很多新兴的“营销苗子”。其实不然，再好的领导缺失了一个平台就会捉襟见肘，不可能挥洒自如，你先看一下我们门窗企业基础营销人员的出身：我们上面都提到的“亲戚连带、车间工人提拔”是众多门窗行业销售人员的生力军，没有专业的培训和系统的学习，就让他进入市场，导致他一头雾水，分不清东西南北，他们的能力也就会“三板斧”：
1.递名片；
2.展示料头；
3.报价格。
推销没有用就下一家。遇到合适就谈，不合适就继续转，一个月回来告诉老板，市场冷清，我们产品没有优势，价格没有优势……
你肯定会要问了，不是还有一个营销总监吗？他不能教一下基层销售人员吗？问题就出在这里：
1、 确实是没有时间，营销总监每天忙的都不在公司里面
2、 很多营销总监以前也是一个“劳模业务”现在成了老总，确实没有什么管理知识，只会用自己的一套土办法方式教育自己的小兄弟。
3、 教会徒弟，饿死师傅，辛辛苦苦培训一个优秀的营销业务一出门就是一个小厂的营销一把手，自己的死对头。
四、“欠缺专业，没有系统培训”
门窗行业具有企业内训平台的厂家寥寥无几，导致自己的业务兄弟们都要靠自己去领悟和探索，据统计：
1、 有75%以上的营销人员不会写总结和制作PPT；
2、 有一大部分业务人员不敢登台演讲，遇到上台就紧张，面红耳赤；
3、 大部分不懂的会议营销的流程和操作细节，没有经历过大型展会和促销活动。
这样的团队要想取得成绩只能靠运气了，而作为企业花费的代价就更巨大的，
导致很多营销人员半年都不能开单，有了一点点成绩就被别的厂家挖走了。
探讨了以上种种门窗企业的营销问题，要想真正成为一个完善的门窗企业应该从以下几个方面去进步。
1、老板的心态，不要急功近利，企业人才有“融入、传承、发挥”三阶段；
2、完善公司招聘管理体制，从而解决人才瓶颈的问题；
3、建立公司内部业务PK制度，让业务人员你追我赶，深挖细更，苦练基本功；
4、组织内部不断学习，分享成功案例，提升专业技能；
5、聘请第三方营销培训机构做系统的营销规划。
只要老板想去改变，有句话说的很好：“只要思想不滑坡，办法总比问题多”多探讨，多思考、多总结总会有更多新颖的办法出来。门窗行业确实发展的过于迅猛，导致了一些管理和人员存在紧缺或者不足，也正是在这个百家争鸣的时代才是最好创立自己品牌的最好时代，错过了今天，我们只能是“望洋兴叹”了！
德国宾克门窗五金
创始人 萨博 宾克
扫一扫添加微信